O princípio da segurança nas relações laborais, contudo, não deveria confundir-se com a sua irrevogabilidade, e na prática deparamo-nos com uma dificuldade excessiva na cessação unilateral de contratos sem termo por parte das empresas. Nesta matéria, as empresas são confrontadas com um notório excesso de formalismo, e com pouca clareza nos fundamentos substantivos que legitimam os despedimentos. Em causa estão procedimentos complexos, que consomem tempo e recursos, e que amiúde terminam nos já sobrecarregados Tribunais do Trabalho. Em suma, um espartilho legislativo, que as recentes alterações pouco têm feito para aliviar.
Descrição sumária dos motivos legais de despedimento individual de trabalhador:
(i) Despedimento com justa causa
– Motivado por um comportamento culposo do trabalhador que, pelas suas consequências e uma vez analisadas as circunstâncias do caso concreto (nomeadamente a lesão causada ao empregador, o carácter da relação entre as partes, etc.), torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral;
– Exige a instauração de um procedimento disciplinar, no âmbito do qual, pelo menos: a) seja comunicada formalmente ao trabalhador a intenção da empresa proceder ao seu despedimento, juntando Nota de Culpa com uma descrição circunstanciada dos factos imputados; b) o trabalhador possa pronunciar-se sobre a acusação, respondendo à Nota de Culpa e requerendo a eventual produção de diligências de prova (e.g. audição de no máximo 10 testemunhas e junção de documentos); c) elaboração e comunicação de decisão fundamentada, por escrito.
(ii) Despedimento por extinção do posto de trabalho
– Fundamentado em motivos objectivos da empresa, designadamente motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos;
– Exige a comunicação, por escrito, ao trabalhador da necessidade de extinguir o posto de trabalho, especificando os respectivos motivos invocados; o São conferidos 10 dias para o próprio trabalhador afectado (e/ou a estrutura de representação de trabalhadores e ainda a associação sindical respectiva, caso o trabalhador seja representante sindical) emitir parecer fundamentado, nomeadamente quanto aos motivos invocados, ao cumprimento dos requisitos ou à existência de alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento, podendo aquele solicitar ainda a intervenção da ACT para fiscalizar a verificação de requisitos legais aplicáveis;
– A decisão proferida, por escrito, que conclua pelo despedimento do trabalhador deve ser comunicada a este, e também à ACT, com uma antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de 15, 30, 60 ou 75 dias, consoante a antiguidade daquele na empresa.
(iii) Despedimento por inadaptação
– Fundamentado numa das situações seguintes, sempre que as mesmas tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: a) redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros;
– Só pode ter lugar desde que se verifiquem cumulativamente diversos requisitos, entre os quais: a) que tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho (e.g. alterações nos processos de fabrico ou comercialização, novas tecnologias), nos 6 meses anteriores ao início do procedimento; b) que tenha sido ministrada acção de formação profissional adequada às modificações introduzidas; e c) que não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;
– Exige a comunicação, por escrito, da necessidade de extinguir o posto de trabalho, especificando os respectivos motivos invocados; o São conferidos 10 dias para o trabalhador afectado (e/ou a estrutura de representação de trabalhadores e a associação sindical respectiva, caso o trabalhador seja representante sindical) emitir parecer fundamentado, nomeadamente quanto aos motivos invocados para o despedimento, podendo apresentar os meios de prova que considere pertinentes;
– A decisão proferida, por escrito, que conclua pelo despedimento do trabalhador deve ser comunicada a este, e também à ACT, com uma antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de 15, 30, 60 ou 75 dias, consoante a antiguidade daquele na empresa.
O despedimento com justa causa não confere qualquer compensação ao trabalhador, produzindo os seus efeitos na data do recebimento da decisão de despedimento. Já o despedimento por extinção do posto de trabalho e o despedimento por inadaptação conferem direito a uma compensação, correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (contratos celebrados a partir de 01/11/2012).
Qualquer uma das três formas de despedimento individual supra descritas pode ser objecto de impugnação pelo trabalhador, no prazo de 60 dias contados da cessação do contrato de trabalho, mediante formulário próprio apresentado junto do Tribunal competente.
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